Предоставление работодателем займа сотруднику

С точки зрения права выдача займа является сделкой, требующей простой письменной формы. Закон разрешает выдачу займов (в том числе) не специализированными организациями, а стороны вправе руководствоваться свободой договора при его заключении, однако не вправе нарушать императивные нормы и требования.
Регулирование выдачи работодателем займов своим работникам подпадает под нормы Гражданского и Трудового Кодекса. В ГК содержатся общие нормы о займе, нормы трудового законодательства применяется, как логично предположить, из-за субъектного состава работодатель-работник. Специальные нормы о потребительском кредитовании, содержащиеся в ФЗ «О потребительском кредите (займе)», которые обязаны выполнять кредитные организации, в данном случае не применяются.

Работодатель, желая поощрить своих сотрудников (часть из них), вправе предусмотреть во внутренних документах возможность предоставления займов. При этом необходимо помнить, что возможность предоставления займа на выгодных условиях не является неким вознаграждением за труд работника ни по форме, ни по содержанию.Поэтому не следует указывать во внутренних документах, регулирующих выплату премий и иных вознаграждений, дополнительную возможность предоставления займа работнику.
Для этих целей лучше принять отдельный документ (Положение) либо выдавать займ по заявлению сотрудника, указывая все условия непосредственно в договоре.

При этом одним из признаков, характеризующих договор займа между работодателем и работником, (часто) является его социальная направленность.
Договор займа может содержать условия о его целевом использовании, размер процентов или условие об их отсутствии, др.
На какие социально значимые цели могут быть предоставлены займы сотрудникам? Например, покупка жилья, оплата дорогого лечения, обучение сотрудника или членов его семьи. Такой займ является целевым, так как цель получения займа прописывается в тексте и получивший его работник обязан потратить денежные средства в соответствии с условиями договора.
Зачастую работодатели выдают займы работникам не с целью извлечения финансовой прибыли в виде последующей выплаты работником процентов, а в качестве получения некоего нематериального актива в виде привлечения/удержания ценных работников, уменьшения текучести кадров внутри организации, увеличения производительности труда и пр.

Какие проблемы возникают у организаций и работников, заключивших договор займа?

Рассмотрим несколько судебных дел:

1) Организация простила долг в размере 28 тысяч рублей своему сотруднику по ранее выданному договору займа. ПФ РФ произвел доначисления на указанную сумму, так как расценил её в качестве выплаты (премии), посчитав, что организация занизила базу для начисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование и обязательное медицинское страхование в связи с необложением страховыми взносами дохода сотрудника.
Суд установил, что заключенный между организацией и работником трудовой договор не содержит условий об обязательном предоставлении займа и условий о заключении соглашения о прощении части долга, а само соглашение о прощении долга не содержит условий о возникновении у работника каких-либо встречных обязательств в связи с таким прощением долга.
Поэтому суд пришел к выводу о том, что прощенная заявителем своему работнику сумма долга не может рассматриваться в качестве выплаты или иного вознаграждения работнику на основании трудового договора либо гражданско-правового договора, а спорная сумма прощеного долга не подлежит обложению страховыми взносами*.

Вывод: возможны споры с ПФ РФ и/или налоговой по поводу доначислений налоговых поступлений, поэтому необходимо внимательно тщательно подготовить все документы для предоставления займа, а также внимательно отнестись к внутренним документам организации, регулирующих оплату труда и выплату премий сотрудникам.

2) Организация обратилась в суд с иском к бывшему работнику о взыскании суммы займа по 2 договорам беспроцентного займа. Являясь работником организации, работник написал заявление с просьбой выдать ему беспроцентный займ, а суммы долга удерживать из его зарплаты. Спустя некоторое время работник по собственному желанию уволился из организации. На тот момент сумма долга оставалась невыплаченной наполовину.
По условиям договора, в случае прекращения трудовых отношений, сумма должна быть досрочно возвращена работником течение 10 дней.
Добровольно возвратить указанную сумму работник отказался, поэтому в исковых требованиях Истец просил взыскать невозвращенную сумму займов, неустойку за нарушение сроков возврата суммы (размер неустойки превышал сумму невыплаченного работником) и госпошлину.

Работник подал встречный иск о расторжении договоров беспроцентного займа и взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что работодатель не имел право удерживать деньги из зарплаты работника в счет погашения договоров займа (даже при его согласии). Также работник считал злоупотреблением отказ бывшего работодателя от ежемесячного возмещения суммы долга.
Суд снизил размере неустойки. Однако суд не принял возражений о том, что работодатель уклонялся от принятия заемных денежных средств при их частичной оплате, так как Ответчик не предоставил доказательств этому.
Довод о незаконности вычета сумм долга из заработной платы был признан судом несостоятельным, в компенсации морального вреда было отказано**.

Вывод: несмотря на то, что позиция работников традиционно сильна в РФ и их права довольно активно защищаются при рассмотрении трудовых споров судами, в подобных ситуациях суды встают на защиту работодателя. Если размер неустойки будет действительно высок и явно несоразмерен последствиям (с учетом всех обстятельств), суд воспользуется статьей 333 ГК и снизит ее размер. Но вернуть сумму долга, возместить расходы работодателя на услуги представителя и уплатить госпошлину работнику придется.
Увольнение из организации, даже не по инициативе сотрудника, не дает возможность работнику считать договор займа аннулированным, а сумму невыплаченного займа -прощенным/не подлежащим возврату.

3) Данное дело было рассмотрено судами первой и апелляционной инстанциями. Организация и работник заключили договор беспроцентного займа. Работник, не выполнив своих обязательств, уволился из организации по собственному желанию. Истец направил уведомление о досрочном истребовании задолженности, однако долг ответчиком не возвращен. В соответствии с решением суда 1 инстанции, работодатель взыскал задолженность по договорам займа и неустойку, а также расходы по оплате услуг представителя и расходы по уплате государственной пошлины.
Но Ответчик не согласился с данным решением и подал апелляционную жалобу с требованием снизить размер неустойки.
Согласно условиям договора, в случае невозврата суммы займа или ее части в установленный срок, заемщик уплачивает заимодавцу пени в размере 1% от невозвращенной суммы займа (или ее части) за каждый день просрочки.
Дополнительно было предусмотрено право заимодавца потребовать досрочного возврата всей оставшейся суммы займа при нарушении заемщиком срока выплат: в течение 5 дней с момента расторжения трудового договора.
Суд 1 инстанции посчитал, что условие о выплате процентов (неустойки) в случае расторжения трудового договора является законным. Суд 2 инстанции подтвердил законность решения, однако снизил ее размер***.

Вывод: как и в предыдущем, в данном деле сумма неустойки была явно несоразмерна последствиям нарушения обязательства и суд на основании статьи 333 ГК РФ ее уменьшил. При этом суд согласился с тем, что стороны вправе включить в договор отлагательное условие: выплату процентов по договору работником в случае расторжения договора (и отсутствие такой обязанность при продолжении трудовых отношений). Это условие является законным, справедливым и не ущемляет права работника. Подписывая договор займа и соглашаясь с данным условием, работник действует в своем интересе и однозначно выражает согласие с условиями предоставления займа. Ссылка в дальнейшем на злоупотребление работодателем своими правами не будет принята судом.

4) Организация обратилась в суд о взыскании процентов по договору займа, выданного в целях погашения ипотечного кредита работнику.
Условиями договора предусмотрено признание займа возмездным (процентным) с определением величины процентов в размере ставки рефинансирования, установленной ЦБ РФ по состоянию на день уплаты заемщиком денежных средств, в случае нецелевого использования денежных средств, а также в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника.
На основании того, что трудовой договор был прекращен, у ответчика возникла обязанность по уплате истцу процентов за пользование суммой займа с момента его получения и до его возврата по ставке рефинансирования.
Так как на требования о возврате суммы процентов за пользование займом ответчик не отреагировал, был подан иск в суд с требованием выплаты процентов на сумму займа за период действия договора, а также расходы по уплате государственной пошлины.
Работник утверждал, что из условий договора займа ему не понятно, когда он вправе расторгнуть трудовой договор (без негативных последствий для себя в виде выплаты процентов).
Суд счел, предоставление беспроцентного займа с оговоркой о том, что в случае расторжения трудового договора на сумму займа работником должно быть произведено начисление процентов, является мерой ответственности за нарушение условий договора и соответствует законодательным нормам****.

Вывод: фабула данного дела аналогича описаному выше, как и выводы суда. Что подтверждает сложившуюся практику. Однако в данном деле речь не шла о требовании единовременного возврата суммы займа, а о начислении процентов на уже погашенную и оставшуюся невыплаченной часть. То есть, и работникам, и организациям следует помнить, что условие о начислении процентов не только в отношении будущих, но и прошлых выплат также будет законно.

Резюмируя вышесказанное, можно сделать следующие выводы:

1. Заключение договора займа между работодателем и работником является правом работодателя, а не его обязанностью и одного волеизъявления работника недостаточно. Условия договора должны быть справедливы для обоих сторон, в случае обратного они будут признаны судом незаконными (в том числе в соответствии со статьей 10 ГК-злоупотребление правом).

2.В целях исполнения условий договора работодателем может быть предусмотрено удержание части заработной платы работника в счет погашения долга. Это будет совершенно законно. При наличии согласия работника с условиями договора (или выраженного в заявлении, написанного работником с просьбой производить такие вычеты), суд не примет довод об отсутствии исполнительных документов, на основании которых и должны производится выплаты.

3. Условие о досрочном возврате суммы займа в случае увольнения сотрудника из организации, является законным.

4. Займ может быть предоставлен без уплаты процентов за пользование денежными средствами, однако условиями договора может быть предусмотрена обязанность выплаты процентов в случае расторжения трудового договора. Сумма процентов может быть начислена как на всю сумму займа, включая уже выплаченное, так и на оставшуюся невыплаченной часть.

5. Работодатель может простить долг работнику, выданный на определенный срок (например, 10 лет) при условии продолжения работы сотрудника на протяжении данного времени в организации. Об этом см Письмо Минфина России от 28.10.2014 N 03-04-06/54626.

6. Организации необходимо проявить внимание к вопросам налогообложения, а также уплаты страховых взносов при заключении договоров займа, чтобы избежать доначислений от государственных органов. Прощение долга по договору займа, выданному работнику, не должно расцениваться (и быть оформленным документально) работодателем в качестве поощрения (премии, вознаграждения, бонуса и пр.) своего работника за его труд или достигнутые результаты.

О материальной выгоде при получении беспроцентного займа можно см здесь.

О налогооблажении дохода организации при получении беспроцентного займа можно см здесь.

Об учете процентов при прощении суммы долга займа см здесь.

* Определение ВС РФ от 18 августа 2015 г. N 306-КГ15-8237.
**Апелляционное определение Ростовского областного суда от 11 октября 2016 г. по делу N 33-17990/2016.
*** Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда N 33-16730.
****Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 22.10.2013 по делу N 33-4491/2013

Если вам требуется помощь юриста, бухгалтера или консультанта по налогам, мы будем рады помочь - звоните (495) 135-00-16 или обращайтесь любым доступным способом.